薪資結構怎麼設計才留得住人？（2026 更新）中小企業 3 步驟實戰版

企業主，你有為公司設計一套「公平透明」的薪資結構嗎？你是否也煩惱如何設計才能讓你的薪資結構在人才市場上具有競爭力呢？

在現今競爭激烈的商業環境中，擁有一套明確且公平的薪資結構對企業和員工都至關重要。

對企業來說，合理的薪資結構有助於吸引和留住人才，提升員工的工作滿意度和生產力。對員工而言，了解公司的薪資結構可以幫助他們更好地規劃職業發展，增加對公司的信任感。因此，無論是對大企業還是中小型企業，建立和維持一個有效的薪資結構都是不可或缺的一環。

在這篇文章中，我們將深入探討什麼是薪資結構、它的重要性以及如何設計一個符合公司需求的薪資結構。

目  錄

1.  什麼是薪資結構？

2.  薪資結構的重要性

3.  薪資結構的組成要素

4.  薪資結構規劃原則

5.  薪資結構設計3步驟

6.  問答 FAQ

什麼是薪資結構？

薪資結構是指公司內部用來確定員工薪酬標準的體系和框架。它通常包含基本工資、津貼、獎金、福利等多個組成部分。基本工資是員工在完成基本工作職責後所獲得的固定薪酬，而津貼和獎金則會根據員工的表現、工作地點、職務性質等因素進行調整和發放。福利則包括各種非現金形式的報酬，如員工聚餐、特別休假等。透過制定明確的薪資結構，公司可以確保薪酬體系的公平性和透明度，進而提升員工的工作積極性和滿意度。

薪資結構的重要性

薪資結構在企業管理中扮演著至關重要的角色，因為它不僅影響企業的運營成本，還直接關係到員工的滿意度和工作表現。以下是薪資結構的重要性幾個關鍵點：

1.  吸引和留住人才

具有競爭力的薪資結構能夠吸引優秀人才加入企業，並且有助於留住現有的員工。員工對於公司的薪酬政策感到滿意時，他們更可能長期效力於公司，減少員工流失率。

2.  提升員工士氣和生產力

合理的薪資結構能夠提升員工的士氣，讓他們感受到自己的價值和貢獻被公司重視。這種認同感和滿意度能夠激發員工的工作熱情，進而提升整體的工作效率和生產力。

3.  確保公平性和透明度

明確的薪資結構可以減少薪酬分配中的主觀性和偏見，確保員工之間的薪酬差異是基於客觀標準和業績表現。這有助於建立公正的工作環境，增強員工之間的信任和合作。

4.  支援公司策略和目標

薪資結構應與公司的長期策略和目標相匹配，這樣可以確保薪酬制度能夠支持公司的發展方向。例如，如果公司重視創新，那麼在薪資結構中就可以設置激勵創新的獎金制度，鼓勵員工積極參與創新活動。

5.  有效控制人力成本

通過合理設計薪資結構，公司可以更有效地控制人力成本，避免過高或過低的薪酬支出。這不僅有助於公司的財務健康，還能提高資金使用效率，將更多資源投入到企業發展的其他重要領域。

總之，完善的薪資結構對企業的長遠發展和員工的職業成長都有著深遠的影響。因此，企業管理層需要重視薪資結構的設計和持續優化，確保其能夠滿足公司和員工的雙重需求。

薪資結構的四大構面

設計薪資結構時，很多老闆會卡在「到底該分幾項？怎麼分才對？」

其實不用想太複雜。你可以把員工的總報酬拆成四個構面來思考——每個構面的功能不一樣，放進去的東西也不一樣：

1. 固定薪資（本薪／底薪）

員工每月固定會拿到的金額，不管當月業績好不好、有沒有加班，這筆錢都不會變。

這是薪資結構的基底。加班費怎麼算、資遣費怎麼算、勞健保級距怎麼報，全部都從這裡出發。所以你在設定這個數字時，不能只想「我想給多少」，還要想「這個數字會牽動哪些成本」。

📌 2026 年最低工資更新

 

自 2026 年 1 月 1 日起，月薪最低工資調整為 29,500 元，時薪為 196 元。

 

提醒：過去常說的「基本工資」，已正式被「最低工資」取代（依《最低工資法》）。設計薪資結構時，記得確認所有全職員工的固定薪資都不低於這個標準！

2. 變動薪酬（獎金／績效獎金／業務獎金）

跟成果連動的部分。可能是個人績效、團隊達標、或公司整體獲利。

變動薪酬的設計會直接影響員工的行為。你獎勵什麼，員工就會往哪裡走。如果你獎勵個人業績，團隊合作可能會變弱；如果你獎勵團隊達標，個人貢獻可能被稀釋。沒有對錯，但你要知道自己在選什麼。

發放頻率也有影響：月獎讓人有即時感，年終讓人有期待感，各有優缺點。

3. 津貼與補助（交通、餐費、職務加給…）

用來補償職務差異或工作成本的錢。例如外勤人員的交通津貼、主管的職務加給、輪班人員的夜班津貼。

這裡有個常見的坑：如果津貼是「每月固定發」，在法律上很可能會被認定為工資的一部分。一旦被認定為工資，加班費的計算基礎就會變高。所以在設計津貼時，你要先想清楚：這筆錢是「固定給」還是「有條件才給」？

4. 福利與長期激勵（保險、補助、股票／分紅…）

不是現金、或不是馬上拿到的報酬。包括團保、健檢補助、員工旅遊、進修補助、股票選擇權等等。

很多老闆覺得這些是「額外的」，但對中高階人才來說，這一塊的吸引力有時候比底薪更大。尤其是股票或分紅制度，等於是在說：「你留下來，公司好，你也會好。」

💡 補充說明：加班費不是薪資結構元件

 

加班費是用「工資」去算出來的結果，不是你在設計結構時要放進去的格子。

 

但正因為這樣，你在設計固定薪資和津貼時，需要先弄清楚哪些項目會被認定為「經常性給與」——因為這會直接影響加班費的計算基礎。搞不清楚這件事，很容易在勞檢或勞資爭議時踩雷。

薪資結構規劃原則

設計一個有效的薪資結構需要考慮多方面的原則，以確保薪酬體系的公平性、競爭力和可操作性。以下是設計薪資結構時應遵循的幾個關鍵原則：

1.  公平性

公平性是薪資結構設計中最重要的原則之一。企業應該確保薪資體系能夠反映員工的實際貢獻和工作責任，避免因性別、年齡、種族等非工作因素造成的薪酬差異。建立公平的薪酬體系可以提高員工的滿意度和忠誠度，促進公司內部的和諧。

2.  競爭力

為了吸引和留住優秀人才，企業需要設計具有競爭力的薪酬結構。這意味著薪資水平應該與行業標準和市場水平相符，甚至略高於市場平均水平。這樣可以幫助公司在招聘時脫穎而出，並且減少員工流失。

3.  數據導向

薪資結構的設計應該基於數據和分析，而不是主觀判斷。企業可以通過市場調查、薪酬報告和內部數據分析來確定合理的薪酬標準。數據導向的方法能夠確保薪酬決策的科學性和準確性。

4.  考核標準

明確的考核標準對於薪資結構的有效運行至關重要。企業應該制定清晰的績效評估體系，並根據員工的工作表現來調整薪酬。這不僅能夠激勵員工努力工作，還能夠確保薪酬分配的公平性和透明度。

5.  升遷管道

合理的升遷管道是薪資結構的一部分。企業應該提供明確的發展路徑和晉升機會，讓員工看到自己的發展前景。這樣可以提高員工的積極性和忠誠度，促進公司長期穩定發展。

總結來說，薪資結構的規劃應該綜合考慮公平性、競爭力、數據導向、考核標準和升遷制度等多方面的因素。這樣才能夠設計出一個既能滿足企業發展需求，又能激勵員工的薪酬體系！

薪資結構設計 3 步驟

很多公司卡住不是因為不想做，而是做的時候不知道從哪裡下手。你可以先用下面 3 步驟把制度「做得出來、講得清楚、跑得起來」——先求可落地，再慢慢優化。

步驟一：盤點現況，先把「規則骨架」立起來

先不要急著談發多少錢，先把薪資結構需要的基本元素整理清楚，避免後面越改越亂。

你可以先完成這 3 件事：

• 把現有薪資拆開看：固定薪資 / 變動薪資 / 津貼 / 福利各占多少？
• 確認職務與職級：同職務是否有職等差異（資淺/資深/主管）？有沒有清楚定義？
• 把「現在怎麼決定薪水」寫成一句話：例如「依職級區間＋個人能力＋市場行情微調」，先求一致，別先追求完美。

這一步做完，你手上會有：

 

✅  一張現有薪資的拆解表（固定/變動/津貼/福利各佔多少）

✅  一份職務與職級的對照清單

✅  一句話版的「我們公司怎麼決定薪水」

步驟二：把標準寫清楚，讓薪資能「被對齊」

薪資結構真正的價值，是讓大家知道公司怎麼做決定，而不是每次都靠個案溝通。

這一步建議至少定義到：

• 每個職級的**薪資區間（最低～最高）**與定位邏輯（新人/轉職/資深怎麼放）
• 調薪節奏與依據：一年固定幾次檢視？看哪些面向？（例如目標達成、專案貢獻、專業能力、合作行為）
• 例外規則：遇到「市場行情大幅變動」「留才調整」「破格升遷」時，什麼情況可以不按常規？由誰決策？怎麼說明？

這一步做完，你手上會有：

 

✅   每個職級的薪資區間表（低標/中位/高標）
✅   調薪的觸發條件與檢視頻率
✅    例外處理的決策原則（誰能決定、什麼情況適用）

步驟三：先小規模導入，再把「溝通口徑」做一致

薪資制度最容易翻車的點不是制度本身，而是執行時每個主管講的不一樣。

建議你用「先跑得動」的方式導入：

• 先挑一個部門或一個職系試行，跑 1 個周期看問題（不要一口氣全公司翻新）
• 準備一份主管共用的說法：當員工問「為什麼我跟別人不一樣」時，主管至少能回到標準與下一步，而不是只說「公司規定」
• 週期性檢視：每次調薪後，把常見爭議記下來，下一次直接把規則補上（制度會越跑越穩）

這一步做完，你手上會有：

 

✅   一個已經跑過一輪的試行部門/職系

✅   一份主管共用的 QA 口徑（員工常問的 3-5 題怎麼回）

✅   一份「這次調薪後的爭議紀錄」，下次直接補進制度

妥善設計 創造雙贏

一個完善的薪資結構，可以幫助您吸引和留住優秀的人才，是企業發展的基石。

想像一下，您的公司因為擁有一個透明且公平的薪資體系而變得更加有吸引力！這不僅會吸引更多優秀的求職者，也會提升現有員工的忠誠度和積極性。當員工知道他們的努力和貢獻能夠獲得應有的回報，他們將會更加投入工作，從而提升整個團隊的效率和創造力。

此外，合理的薪資結構能夠幫助您更好地控制人力成本，避免過高或過低的薪酬支出。這樣一來，您可以將更多的資源投入到公司的核心業務和發展項目中，促進公司的永續發展。這對資源有限的中小企業而言更是重要。

無論是剛起步的中小企業還是正在尋求突破的成長型企業，一個合理且靈活的薪資結構都能夠為您提供無限的支持和動力，幫助您在市場競爭中佔據有利位置，確保公司穩健發展！

💡  小提醒

 

你不需要一開始就做到完美，但你一定要做到「說得出依據、主管講得一致」。只要這兩件事做到，員工的信任感通常會上升得很明顯。

問答 FAQ

Q1|哪些津貼會被視為「工資」？

只要是因工作而給付、且具經常性（可預期、固定）之給與，多數會被視為工資（例：固定交通/職務津貼）；一次性或非經常性給與，通常不算（例：臨時性獎金）。以勞基法第 2 條與勞動部解釋為準。

Q2｜績效獎金算工資嗎？

固定、可預期且與出勤 / 職務常態相連者，多半屬工資；不固定、非經常性的獎金通常不算。務必於制度中明確定義發放條件與頻率，避免爭議。

Q3｜薪資結構要怎麼跟「職等/薪級」與「績效考核」連動？

先訂職等/薪級，用績效決定升遷或降級幅度與年度調薪；獎金則依公司/個人績效雙指標。

Q4｜基本工資每年調整時，公司要注意什麼？

盤點所有經常性給與（是否需一併調整）、更新勞健保級距與人事成本預算，並對全員公告新制生效日與計薪規則。

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