▍二、分工不是「切蛋糕」，而是「接力賽」

對於二代接班人或合夥人來說，重新定義分工往往是最棘手的改革。大家擔心的是：分工會不會破壞感情？會不會讓流程變得僵化？

這裡有一個關鍵的認知轉換：分工的目的不是「隔離」，而是為了更精準的「協作」。

試想一場 400 公尺接力賽。如果第一棒跑得飛快，卻不知道要在哪裡交棒給第二棒，或是第二棒還沒準備好接棒，兩人在交接區撞成一團，那麼個人的速度再快都沒用，團隊依然會輸掉比賽。

畫出邊界，就是為了定義「交接區」。

 

• 餐飲業： 前台點單明確，後廚才能精準出菜。如果外場跑進廚房幫忙炒菜，那絕對是災難的開始。
• 科技業： 產品經理（PM）定義需求，工程師（RD）負責實現。如果 PM 自己跳下來寫程式，這不叫認真，這叫管理失職。
  

▍三、檢視你的組織：是否存在這兩個「隱形殺手」？

我們協助企業主進行組織診斷時，會特別尋找兩個危險區域：

1. 重疊區（Overlap）：資源的隱形浪費

這是最難被發現的內耗。例如，業務部門自行製作行銷素材，而行銷部門也在做同樣的事。兩邊都在花公司的薪水，做重複的工作，且可能傳遞出不一致的品牌訊息。這不僅浪費預算，更會引發部門間的權力角力。

2.  空白區（Gap）：風險的溫床

這是「沒人覺得是自己責任」的地方。例如客戶滿意度回訪、跨部門的數據整合、甚至是公司內部的知識傳承。這些事情通常不緊急，但很重要。在職責邊界不清的公司，這些事情永遠會被遺忘，直到變成危機爆發。

最有效的分工，不是追求公平的「平均分配」，而是根據目標進行「權責對應」。
當每個人都知道自己「在哪一格運作」，以及「什麼時候該把成果交給下一格」，這才是組織流動性最高的時刻。

▍四、決策者的行動：重新定義邊界的「黃金三問」

若您發現公司正面臨上述的效率瓶頸，我們建議您不需要急著導入複雜的 KPI 系統，而是先與您的合夥人或核心幹部坐下來，針對關鍵職位進行一場「邊界對焦」。

您可以運用「職責邊界三步驟」：

• 確認角色核心價值（Why）： 不要只列工作清單。問這個職位：「如果這個角色消失了，公司會失去什麼？」這能幫助釐清該職位的真正產出。
• 劃定「不做什麼」的界線（Not-to-do List）： 這比「要做什麼」更重要。明確指出什麼事情不屬於該職位的範疇，能有效防止「熱心助人」導致的職責蔓延。
• 設定「握手」機制（Interface）： 定義清楚協作的界面。例如：「業務部必須在每週五提供下週預估量給生產部」。這就是明確的交棒點，少了這個動作，生產部就有權利不排程。

▍結語：邊界清晰，是為了讓人才自由

許多企業主擔心制度會管死人，但事實恰恰相反。 在一個邊界模糊的環境裡，人才為了「做對事」得花費大量力氣去猜測老闆的心思、去協調同事的情緒，這才是最大的不自由。

當邊界被清晰畫出，規則被明確定義，員工反而獲得了在框架內盡情發揮的自由。他們知道底線在哪，知道資源在哪，知道成果該交給誰。

從今天起，試著把「互相幫忙」這種感性的期待，轉化為「分工協作」的理性制度。您會發現，少了混亂的熱情，換來的是精準的高效。