2025 企業發展四階段招聘策略：從創業期到系統化人才管理

在上一篇文章《2025台灣中小企業招聘策略：打造吸引頂尖人才的招聘體驗》中，我們詳細介紹了招聘體驗的四大階段設計。然而，再完美的招聘技巧，如果不配合企業發展階段來實施，效果往往事倍功半。本文將深入探討企業在不同發展階段應採用的招聘策略...

企業發展階段與招聘體驗：階段性策略指南

企業在不同發展階段有獨特的招聘需求和挑戰。以下策略並非簡單疊加，而是針對各階段的特性量身定制，幫助企業主選擇最適合當前階段的招聘方法：

想確定您的企業處於哪個發展階段？
請閱讀我們的文章《你的企業處於哪一個發展階段呢？》。

第一階段：要讓公司活下去

階段特徵：企業主獨立運作，頂多有 1-2 位助理協助，聚焦商業模式和市場拓展。

核心招聘重點：強調願景與直接參與。

有效策略：

1. 職缺宣傳
   • 製作創辦人個人分享影片，展現願景和熱情。
   • 在職缺描述強調「與創辦人直接共事」的獨特機會。
   • 利用創辦人個人網絡和口碑推薦尋找人才。
2. 面試與評估
   • 選擇非正式場合進行初步交流，建立個人連結。
   • 以實際任務替代傳統面試，看重解決問題的能力。
   • 邀請應聘者參與實際工作，雙向評估契合度。
3. 新人引導
   • 創辦人親自帶領，傳遞核心價值觀和工作方式。
   • 設定清晰的初期目標，提供頻繁的直接反饋。
   • 強調團隊關係和創業旅程的參與感。

🙌 實用策略

 

將職缺描述改為「加入我們，你將直接參與產品從 0 到 1 的全過程」，利用小型企業的直接參與優勢吸引渴望快速成長的人才。

第二階段：企業主親手管理

階段特徵：企業主是唯一主管，直接管理所有員工，面臨「第一次管理危機」。

核心招聘重點：建立基礎流程，減輕企業主負擔，保持文化一致性。

有效策略：

1. 初步流程建立
   • 設計簡單的履歷篩選機制，將基礎評估委派給資深員工。
   • 建立應聘者追蹤系統，避免溝通失誤。
   • 規劃企業主招聘時間，集中處理關鍵決策。
2. 團隊協作招聘
   • 培訓 1-2 名資深員工協助初步面試和評估。
   • 發展團隊面試形式，降低單一面試的主觀性。
   • 實施內部推薦計畫，擴大人才來源。
3. 初步標準化
   • 建立基本的面試問題庫和評估標準。
   • 設計新人入職流程模板，確保基礎體驗一致。
   • 規劃企業主與新人的高效互動方式。

🙌  實用策略

 

使用簡單的線上表單進行初步篩選，包含 3-5 個關鍵問題，過濾不符合基本要求的應徵者，讓企業主只需專注於最終決策面試。

第三階段建立主管團隊

階段特徵：形成管理層級，但主管往往缺乏實質招聘權力，面臨「權力移轉」挑戰。

核心招聘重點：從前兩階段的「人情招聘」和「流程招聘」，轉向「系統化招聘」。

如果說第一階段靠的是創辦人的個人魅力，第二階段靠的是基礎流程建立，那麼第三階段的關鍵就在於：企業必須建立完善的組織架構，才能真正解決招聘問題。

此時企業主會發現，再怎麼優化面試技巧或招聘流程，都無法根本解決「找不到合適人才」的問題。因為優秀人才在選擇工作時，看的不是招聘流程有多精美，而是：

• 這家公司有沒有清晰的組織架構和發展機會？
• 我的角色定位是什麼？未來能往哪個方向發展？
• 公司有沒有完善的管理制度，讓我的努力得到公平評價？

系統性解決方案：

1. 建立職能型組織架構
   • 建立職能型組織架構，讓每個職位都有清晰的定位和價值產出
   • 設計透明的職涯發展階梯，告別第二階段「跟著老闆學」的模糊發展路徑
   • 賦予主管實質的招聘權力，而非僅是「幫企業主篩選」的角色
2. 導入基礎管理工具
   • 導入標準化的職務說明書和績效評估制度
   • 建立公平的薪酬與獎勵機制，取代第一、二階段的「看老闆心情」模式
   • 設計結構化的培訓發展體系，讓人才看見具體的成長路徑
3. 系統化企業文化傳承
   • 將第一階段的創辦人理念系統化為可執行的企業文化
   • 建立標準化的新人融入計畫，不再完全依賴人際關係
   • 發展制度化的導師機制，確保文化傳承的一致性

🙌  實用策略

 

此階段的重點不再是「如何招到人」，而是「如何建立讓優秀人才願意加入並長期發展的組織」。當企業有了完善的組織架構和基礎管理工具，招聘就從「碰運氣」變成了「系統性人才配置」！

第四階段：企業主專注策略

階段特徵：已導入完整管理系統，形成專業主管團隊，企業主專注於公司擴展。

核心招聘重點：從第三階段的「系統化招聘」升級為「戰略性人才管理」。

如果第三階段解決的是「有沒有完善的組織架構」問題，那麼第四階段面對的挑戰是：如何建立完整的管理系統，讓招聘成為企業戰略的重要組成部分。

此時企業需要的不只是單一的組織架構或管理工具，而是「整合性的人才戰略」。重點不在於個別系統的完善程度，而在於如何讓所有管理系統協同運作，形成強大的人才吸引和發展生態。

系統性解決方案：

1. 建立完整的人才管理體系
   • 導入專業的人才管理系統，整合招聘、培訓、績效、薪酬等全流程
   • 建立人才數據儀表板，追蹤關鍵指標如招聘效率、人才質量、留任率等
   • 設計靈活的組織調整機制，快速應對業務變化的人才需求
2. 建立長期人才供應體系
   • 發展校園招募計畫，與重點大學建立長期合作關係
   • 建立行業人才網絡，透過專業活動和社群經營吸引人才關注
   • 設計關鍵職位的人才庫和培養計畫，確保核心人才的持續供應
3. 打造前瞻性人才戰略
   • 根據企業戰略規劃，提前識別和培養未來所需的關鍵人才
   • 建立人才風險管理機制，預防關鍵人才流失對企業造成的衝擊
   • 發展具有企業特色的人才發展模式，形成在人才市場的獨特競爭優勢

🙌  實用策略

 

此階段的核心是建立讓「優秀人才主動選擇我們」的管理系統。當企業具備了完善的組織架構、管理工具和企業文化時，招聘就不再是「努力說服人才加入」，而是「篩選最適合的優秀人才」。

看完四個階段的詳細介紹，您可能會發現一個重要趨勢：從第三階段開始，招聘問題的解決方案不再是「招聘技巧」的優化，而是組織架構的完善。那麼，如何選擇適合當前企業階段的招聘策略呢？

如何選擇適合當前企業階段的招聘策略？

每家企業的發展並非完全線性，可能同時具備不同階段的特徵。以下是選擇合適策略的實用步驟：

1. 識別現狀：評估企業目前的組織結構、管理模式和招聘困境。
2. 聚焦痛點：確定當前最急需解決的招聘問題，選擇對應的階段性策略。
3. 循序漸進：從 1-2 個高優先級項目開始，建立成功案例後再擴展。
4. 保持核心：在優化流程的同時，保留企業文化和價值觀的一致性。
5. 前瞻準備：了解企業即將面臨的成長挑戰，適度採用更高階段的部分策略。

關鍵是選擇最適合企業當前發展階段的策略，而非機械地採用所有方法或「完全拋棄早期做法」。隨著企業成長，招聘策略應進化調整，但企業目標和企業文化特質應始終保持一致。

創造雙贏的招聘體驗：讓優秀人才主動選擇您

優化招聘體驗不是錦上添花，而是企業成功招募和留住頂尖人才的關鍵策略。將招聘視為「體驗設計」，不僅能提升應徵者的體驗，也能幫助企業主更精準地找到最適合的人才。

記住，當求職者走進您的公司時，他們不只是在評估工作機會，也在評估是否值得將時間和才華投注在您的企業。透過精心設計的招聘體驗，您不僅吸引了人才，還向市場傳達了您企業的核心價值和文化。

招聘不再是單向的選擇過程，而是雙向的價值交換。在當今競爭激烈的人才市場，優質的招聘體驗正是展示企業真正價值的絕佳機會。

立即行動，提升您的招聘體驗！

1. 自我評估 - 找出現有流程的優化空間。
2. 選擇重點 - 從一個招聘階段開始優化，創造初步成功案例。
3. 持續優化 - 收集反饋，不斷調整和完善招聘流程。
4. 階段調整 - 隨著企業成長，及時更新招聘策略以匹配新的發展階段。

記住，打造卓越招聘體驗是一段持續進化的旅程。從文章中我們可以看到，企業發展到後期階段時，招聘成功的關鍵不再是流程優化，而是組織架構的完善。

如果您發現企業即使優化了招聘技巧，仍然面臨「找不到合適人才」的困擾，問題的根源很可能在於：缺乏清晰的組織架構，讓優秀人才看不到發展機會。

當您開始思考「如何建立讓人才願意長期發展的組織架構」時，您的企業就能在人才爭奪戰中獲得真正的競爭優勢！

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