<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=434427294331760&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">
人才招聘

成功招聘人才的 3 個階段與 10 個要點

2022 / 11 / 22

分享

好人才到底在哪裡?人才招聘的真正重點為何?
老是在解決人事問題嗎?總是苦思如何找到好員工嗎?

2024 年已經展開,許多企業都開始著手進行新一年的人力資源盤點與規劃。求才若渴的中小企業主,經常感嘆人才都往大企業去,那我們該如何解套呢?

此時「換位思考」成了關鍵中的關鍵!當中小企業主苦思無解「人才進不來」時,是否曾經花時間去真正瞭解這些「人才」的需求?我們發現,比起「招募人才的手段與方法」,更關鍵的重點在於——讓人才「看見未來」,並能在公司的願景裡,看到他們自己的理想與渴求的希望

簡言之,人才招募真正要思考的問題,在於如何讓人才認定,這是一個值得他投注青春、貢獻自身能力的地方。

 

破解人才招聘的 4 大迷思 / 錯誤人才招聘常見的迷思或錯誤行動

長久以來,中小企業普遍存在著 4 個人才招聘的迷思 / 錯誤,你是否也深受影響?

  • 學歷至上,過度重視應聘者的文憑和所學專業

專業知識固然重要,但學校所學,是否足以在職場中產出有價值的成果呢?事實上,學歷並不一定和個人的產能績效成正比,個人的特質、信念、態度以及價值觀,才是影響工作表現的關鍵因素。

在這個知識技能迅速演變的時代,企業是否能夠因應市場的變化、與時俱進,甚至引領創新趨勢,以及公司成員是否具備持續學習的動力與能力,兩者密不可分。應聘者擁有願意學習的特質,未來才能配合公司的發展接受培育訓練,其價值遠超過一紙文憑。

  • 招募過程沒有談企業使命、文化、策略、價值觀

一般中小企業主可能抱持這樣的觀念:「畢竟,現在公司規模不夠大,知名度還不夠高,談論企業的使命和價值觀,似乎毫無意義!」你是否也有這樣的想法?正因為這樣的思維,很難吸引有責任感和使命感的優秀人才,反而可能招募到只關注薪資和獎金的求職者,卻期望他們對工作積極主動,對公司保持高度忠誠,無異是緣木求魚。

  • 面試官不專業,缺乏專職招募團隊

在公司尚未建立專業招募團隊的情況下,招聘新人可能演變成為「培養自己人」的競賽,各部門主管熱衷參與,甚至積極爭取參與人員錄用的權利。然而不專業的招聘,不但難以為公司找到適當人才,還可能引發負面評論在網路上流傳,永遠影響公司形象和招募,讓公司付出無法評估的沈重代價。

  • 遇缺補人,缺乏整體組織架構規劃

中小企業最常見的人事問題,就是忙亂救火,就像打一場沒有戰略戰術的球賽,遇到有人出局,場上不成隊的球員只能疲於奔命,教練尚且不能身兼球員,而企業主在公司卻不得不校長兼撞鐘。

人事佈局應該如同下棋,有全盤的規劃配置,每個棋子的角色職責清楚分明,配合公司的階段性擴展,有計畫地徵才,因事設人,人事穩定自然水到渠成。

 

中小企業很難招募到人才的真正原因

或許有些企業主會這麼想:「我只是經營一家中小型企業,我沒辦法給我的員工什麼了不起的未來。」但是你同不同意,中小型企業的最大優勢,就是它有機會發展成大企業!

公司現階段規模不大,並非造成招募人才不易的主因,沒有管理系統、缺乏組織架構才是致命傷。如果公司不是一個有組織架構、定位定崗、分工明確的企業,即使人才來了,他瞭解這完全是一個「人治」的環境,他為什麼要留下來?

對許多員工、或者人才而言,與其在一家大公司裡面,按部就班地升遷,不如到一家有制度、有潛力的中小型企業賭一把,當你瞭解這個心態,聰明的企業主,你會怎麼做?怎麼做才能留住人才?

 

中小企業招募人才最根本的解決方案

讓公司成為人才心儀的潛力股,該怎麼做呢?

1.  人才招聘最根本的解決方案是「職能型」組織架構

先從建立制度、建立起一個「組織架構」開始,這也是企業主梳理公司次序,擺脫校長兼撞鐘處境的第一步。

當你建構起一套完善的組織架構,當員工看到「清晰明確的升遷管道」,有能力的人會發現機會和未來,自然願意進來,找好人才不再是問題。

當公司有了制度,下一步就是打造一套高效的商業模式,設法把公司「規模化」、「集團化」。畢竟,有能力的人喜歡在快速增長的公司工作,而企業主的責任,就在於創造出這樣的環境,把公司做大做強,好人才自然搶著進來。

2.  「職能型」組織架構與一般組織架構的差異

有些人可能會認為,企業應該追求「小而美」,或者,組織架構應該維持「扁平化」,如果你剛好有這樣的想法,建議您閱讀我們另一篇文章:「公司組織架構如何幫助老闆『「擺脫校長兼撞鐘』

有些企業主也許會說:
「可是,我現在談組織架構,太早了!」
「我公司不大,規模還很小。」
「我只是想要招聘到人而已!」

究竟,先有雞,還是先有蛋?
到底是公司變大,人才才會進來;還是人才進來之後,公司才能夠變大?
企業主往往在這兩者之間,不斷地糾葛......。我們相信,無論公司規模大小,面對組織架構和制度的建立,都是早晚的問題。

如何擺脫這個困境?企業主,先做我們能做的事情吧!唯有把整個組織架構建立起來,然後去打造一個可運作的商業模式、拓展公司的規模,人才,才有機會進來,而如何「穩定人事」這個議題,才有解!

 

成功招聘人才的 3 個階段與 10 個要點

招聘人才三個階段的行動

三個階段:招聘準備、徵才面試、就任上崗

階段一:招聘準備

招聘流程中,經常被忽略或輕視的職務說明,其實是吸引求職者的一大亮點。清晰明確地描述職務所需要的軟實力,展現招募團隊的專業素養,有助於讓應聘者更清楚瞭解職務的需求。同時也讓對方及早衡量自己是否具備職務要求的能力,避免浪費彼此的時間。直接說明薪資與獎金架構,展示合理而且透明的薪獎制度,同時結合員工培訓,不僅能讓求職者感到安心,也有助於吸引有意願持續學習、提升專業能力的良才。

工作場所反應了公司實際的狀況,更真實地展現了公司的企業文化,讓應徵者直接感受到環境是否吸引他,絕不能輕忽。

階段二:徵才面試

招募人才不能只依賴求職平台,抄襲樣板廣告更不能找到優秀人才,徵才廣告是公司文化的縮影,是與求職者溝通的第一步。如何打造最佳品牌形象,讓人才留下深刻印象,至關重要!

面試問題如何能發揮去蕪存菁成效?用什麼形式、在哪個階段發問,能得到最大效益?在在影響整個招募流程的順暢及最終成效。如何向應聘者介紹公司?有效率而完整傳達公司的背景文化、願景目標和策略規劃,是招聘成功的關鍵。

階段三:就任上崗

聘僱不適任的新員工,公司付出的代價,不僅僅是薪資成本,還包括資深員工帶領新人花費的時間成本、產能降低的績效損失,以及新人試錯產生的風險成本。如何縮短新人的試用期?如何精準評估新人的工作表現?是大幅降低公司人事成本的關鍵秘訣。

人才之所以是人才,總是萬中選一。如果公司具備讓人員變成人才的教育訓練計畫,不僅能夠提升現有員工的能力,還可以放寬招募的條件,在更短的時間內補足人事缺額。

十個要點:讓人才招募流程一氣呵成

talent_recruitment_top_10_points

  1.  撰寫清楚的的「職務說明」,有助於後續的招募流程順利進行。
  2.  避免在定義「軟實力」時常犯的錯誤,並確保在徵才廣告、面試與工作測試中正確應用。
  3.  妥善回答有關「薪資與獎金」的問題,才能呈現有吸引力且真誠的態度。
  4.  規劃「工作場所」,創造一個能夠提升工作情緒的環境,並真實呈現給應聘者,增加「好人才」渴望為你工作的機率。
  5.  讓你的徵才廣告「脫穎而出」,吸引「你要的人才」前來投遞履歷。
  6.  在面試中辨識出「產品導向」的人才,提高篩選履歷、獲得適任人才的效率
  7.  展現「公司簡介」在人才招募計畫的重要性,並讓它發揮最大的成效。
  8.  在人才招聘流程中,執行「最重要」但卻最常被忽略或誤用的步驟——「工作測試」。
  9.  招聘流程中「成本最高」」的步驟——試用期,發揮「超值的效果」。
  10.   在公司內部推動「技術傳承」的良性循環,同時用最少的成本讓新人迅速提升能力。

企業主計畫這些年來,風雨無阻地定期舉辦「中小企業主專屬」的免費研討會,專門協助所有勇敢投身創業的勇者們!

誠摯邀請你來挖寶,你將發現,擺脫校長兼撞鐘的道路,就在眼前。