企業文化是什麼？定義、7 種類型與企業文化例子＋6 大落地行動

企業文化（或組織文化、公司文化）對公司的成功與否其實影響甚鉅。妥善營造出來的企業文化，不但能幫公司吸引並留住頂尖人才，還可以提高員工的向心力和責任感，幫助公司在市場上獲得競爭優勢！

以下這些誠懇求去的話，對你來說，是否熟悉？

雖然每個人的表達方式不同，但身為企業主，你是否察覺到，這些話語的背後，都透露出一個共同的訊息——員工求去，是因為對於「企業文化」的不適應或不滿？相信你已經感受到，企業在招聘與留才上越來越難，過去用優渥的薪酬就能辦到的事，今天也許只能短暫地吸引人才。

這是因為，對現今的許多優秀人士而言，企業文化、工作文化更是他們在選擇公司時的優先考量點！

然而，比起可量化的「業績數字」，企業文化不只「無形」，而且也不容易在短時間內看出成效。因此，大部分企業主選擇自由放任；或者，就算想要做點什麼，也不知從何下手。

如果，你也遇到這樣的困境，那麼你需要了解，關鍵在於：

企業文化其實是由「每個日常的行為」逐漸發展而成的。如果沒有在初期進行引導，等公司出現既有的「辦公室文化」時，企業文化幾乎就已經定型，想扭轉或改變，雖非不可能，但難度肯定更高！因此，企業文化的優先性絕不可輕忽。

企業文化究竟是什麼？

在探討企業文化之前，我們先來看看「文化」這個詞：

「文化」：

源自於拉丁文 “colere”，意思是「照顧」或「培養」。

企業文化可以解釋為：領導階層傾向培養或照顧轄下範疇的方式（包含對待員工、客戶和廠商）；也可以簡單理解為「一間企業的個性」。

企業文化更精確地定義為：一家公司內部的價值觀、信念、慣例、行為模式以及員工之間的相互關係。而企業內的多數成員都會按照共同擁有的上述要素去行動，它是一種共同的價值體系和行為態度，影響內部的運作方式、決策過程和與外部互動的方式。

企業文化可能反映在公司僱用和晉升員工的方式，或是公司的願景、使命宣言中。有些企業主會特意將公司與一套特定的價值觀連結，例如：將公司定義為創新、靈活、多元或環保意識的組織。

企業文化為何重要？

原因很簡單——因為員工認為企業文化對他們而言很重要！

根據全球人力資源公司 Robert Half 於 2018 年針對逾 1,000 名美國上班族所做的調查《Organizational Culture: The Make-or-Break Factor in Hiring and Retention》，有高達 35% 的員工表示，如果企業文化不適合自己，會因此而拒絕一份「完美」的工作。

TINYpulse 是一個匿名的員工反饋管理平台，它所發佈的《Employee Retention Report》發現，對公司文化評價不佳的員工，一年內離職尋找新機會的可能性高出 24％。

良好的企業文化帶來的正面影響

• 增強公司凝聚力與向心力

企業文化，能為公司創造共同的價值體系。確保成員理解且投入到這種共同的文化，有助於減少內部的衝突（有時甚至能提高對同仁或下屬的耐心與包容度），提高團隊協作效率，使整個組織更具凝聚力與向心力。

• 吸引人才與留才

如前文所提，現代有許多人才不單關注薪酬和福利，也相當重視公司的價值觀、社會貢獻、工作的意義與影響力，以及是否能在這樣的職場環境中取得生命的平衡。良好穩定的組織文化能吸引優秀人才，同時也有助於提高員工滿意度，減少人才流失。

• 增加公司績效

良好的企業文化協助員工投入公司的目標，想跟公司一起成長，連帶地提高工作意願、工作效率和生產力。人是互相的，當公司開始關心員工的發展、鼓勵創新和重視團隊合作時，員工會願意付出更多的努力，進而促進公司的成功。

• 正面形象

公司若擁有良好的企業文化形象，除了有助於招聘好人才，這種正面的形象也有助於贏得客戶的信任，建立良好的品牌聲譽，謀求適切的業務合作夥伴。

「有毒」的企業文化帶來的負面影響

• 員工壓力過大

當員工在有毒文化中工作時，他們會感到壓力山大，過大的壓力會導致一系列負面結果。而文化的代價遠不只如此：根據 MIT Sloan Management Review 於 2022 年 1 月發表的研究（分析 3,400 萬筆員工職涯資料與 140 萬則 Glassdoor 評論），在預測員工離職上，「有毒的企業文化」的影響力是薪酬的 10.4 倍——想用加薪補文化的洞，效果遠不如直接把文化修好。

• 事不關己的心態

簡單來說就是「我把份內的事做好就好，公司的其他事情干我屁事？」但是，很遺憾的是，事不關己的態度是無法把「份內的事情做好」的。根據加拿大 Queen's School of Business 與 Gallup 的研究（《哈佛商業評論》亦曾引述），與敬業的員工相比，不敬業的員工缺勤率高出 37%，事故高出 49%，錯誤和瑕疵高出 60%。

正如水能載舟，亦能覆舟。適切的企業文化是企業成功的基石；但有毒的企業文化，會把公司帶入險境！

企業主的職責——定義企業文化的要素

企業文化最主要的三個基本要素是價值觀、使命和願景。這些要素是企業的指導原則，同時也是建立共同價值體系的核心關鍵。

明確地定義出企業文化的要素，是企業主的職責，有助於企業主更順利地在公司內部形成統一的理念，為員工提供明確的方向。

在定義企業文化要素之前，企業主首先要問自己幾個關鍵的問題：

1.  我希望這間公司擁抱什麼樣的價值觀？

價值觀，是指企業共同認同的核心原則。「企業」的價值觀最好跟「企業主」個人的價值觀協調一致，因為企業主的思想言行，是員工們感受企業價值觀的最直接途徑！

唯有對企業主真實的東西，對員工才更有可能是真實的！因此這一步，企業主必須要很誠實的面對自己：你認為你能真心擁抱的價值觀為何？這樣一來，當你在布達這個價值觀時，才不會淪於空談、無感。

價值觀將指引團隊成員在工作時的思考與言行，透過清晰的價值觀，企業得以確立出共同的「道德標準」，形成應對事物的集體共識與一同努力的動力。

2.  這家公司的「使命」為何？

「使命」，是蘊藏在所有行動底層的核心行動。

例如，傳教士做的所有事情，都是為了將福音帶給眾人，這是傳教士的使命；僧侶做的所有事，都是為了以佛法度化眾生，以實踐佛陀的慈悲。有使命感的家具銷售員會細心了解客戶的需求與品味，推薦最適合的家具；無使命感的銷售員則可能僅著重於銷售和促銷，而忽略客戶的真正需求。

使命，是團隊成員共同努力的實踐，一旦員工認同公司的使命，就能樂於工作，因為工作成了一件對他而言有意義的事！

（如果你是【企業主計畫】的參加者，請用「公司目的」這個更精確的管理工具來思考這個點。）

3.  這家公司的「願景」是什麼？

願景，是企業未來的藍圖，而且這個藍圖，最好是你所能想像的最遠大、最恢宏、最影響深遠的版本！有句話是這麼說的：「如果你沒有把目標訂得像天上的星星一樣高，那麼你可能連松樹的樹梢都碰不到。」

藉由描繪出企業的理想狀態，可以激勵成員共同迎向挑戰、持續進步，並且以自己所屬的團體為榮！

（如果你是【企業主計畫】的參加者，請使用「公司目標」這個更精確的管理工具來思考這個點。）

4.  我的企業識別系統想要傳達出什麼樣的形象？

身為企業主，你需要明確定義你希望透過企業識別展現出的最核心形象為何？當然，最好能是願景、使命、價值觀的綜合體，但有時這並不容易，因此，你需要決定一個能讓你自己感到驕傲、熱血沸騰的意象。然後，再交給專業設計師來提案。

透過企業識別系統將企業形象視覺化，對內能夠強化企業的身份認同，對外則可以展現獨特性。企業識別系統可能的呈現方式包括符號、標誌和特定的象徵。這些物品和象徵可說是共同的視覺語言，凝聚組織內部，並建立一致形象。

5.  我希望公司成員共同擁有的行為準則為何？

規章是企業文化的實踐與體現，因此企業主可以透過規章，制定出你希望團隊成員共同遵守的行為準則，確保共同的工作標準和互動方式。

在公司擴展的過程中，可能會遇到許多狀況、甚至犯下一些錯誤，企業主應該持續寫下規章，不斷規範與釐清處理各種狀況和錯誤的原則，以強化公司文化的穩定性和連貫性。

企業文化透過不同元素相互交織而成，若企業主在創業初期就能有意識地形塑它，最後便能呈現出獨特且具深度的文化體系。這種文化不僅為組織內部提供了共同的方向和價值，同時也在外部形塑了一個獨特而有吸引力的組織形象。

企業文化的類型

企業文化並非單一或一成不變，也沒有所謂「最佳」的企業文化。正如每位企業主都是獨一無二的，不同公司也會有不同的文化、價值觀、態度和工作風格。

其實，無論是否有意識，每位企業主都在某種程度上形塑了自己企業的文化。然而，如果你認為目前的企業文化需要做一些調整，那麼，也許從了解不同文化類型開始，會有助於企業主選擇最適合自己的調整路徑。

羅伯特・奎恩教授（Robert Quinn）教授與金・卡梅倫（Kim Cameron）教授，在組織管理學上深耕多年，透過多年的觀察與研究，歸納出四種企業文化的主要類型，你公司的企業文化可能介於其中兩種或三種類型之間：

1.  等級文化 (Hierarchy Culture)

等級文化強調組織中的階層結構和權威體系。這種企業文化通常較為傳統、穩定，強調明確的權力和職責分配。

• 特點： 強調組織結構、權威和垂直管理。
• 價值觀： 重視規範、穩定性和層次分明。
• 實踐方式： 嚴格的層次體系、明確的工作職責和報告鏈。
  

2.  氏族文化 (Clan Culture)

氏族文化是一種高度協作的企業文化，這個文化注重共同的價值觀、互相照顧和支持，職場環境環繞著團結的氛圍，員工間彼此相互關懷，如同一個大家庭。

• 特點： 強調協作、溝通和共同目標。
• 價值觀： 強調團隊合作、共享知識和平等互助。
• 實踐方式： 開放的辦公環境、定期的團隊建設活動、跨職能團隊合作。

3.創造文化 (Adhocracy Culture)

創造文化，強調靈活性、創新和應變能力。這種企業文化得以讓組織靈活地應對挑戰，適合高度創新和快速發展的環境。

• 特點：強調創造力、冒險和不斷的改進。
• 價值觀： 鼓勵員工提出新想法、實驗和接受失敗。
• 實踐方式： 定期舉行創新工作坊、提供時間和資源讓員工進行研究和實驗。

4.市場文化 (Market Culture)

市場文化的特點是強調對市場需求和客戶需求的高度敏感性和迅速應對能力。這種文化使組織能夠及時調整策略、產品和服務，以滿足變化的市場環境。

• 特點：強調在市場上保持競爭優勢的持續創新，不斷推出符合市場需求的新產品和服務。
• 價值觀： 將客戶需求置於核心位置，致力於了解客戶期望、需求和反饋，以提供更滿足客戶的解決方案。
• 實踐方式：使用數據和市場研究作為制定決策的依據，以確保更準確的了解市場趨勢和客戶需求。

值得一提的是：實際上，很多成功的公司並不局限於某一種類型，而是採用混合型，綜合了多種類型的組織文化。

5.  結果導向型企業文化 (Results-Oriented Culture)

結果導向型企業文化強調將組織的目標和成果置於核心位置，追求效能和業績的最大化。這種文化注重實現具體、可衡量的結果，並激勵員工以達成共同的目標。

• 特點： 強調達成目標和效能。
• 價值觀： 重視成果、效能、以及達到預期結果的方法。
• 實踐方式： 設定明確的目標、強調績效評估和激勵機制。

6.  支持性企業文化 (Supportive Culture)

支持性企業文化注重員工發展、激勵和支持的文化。這種文化鼓勵開放的溝通、團隊合作，以及提供員工所需的支援和資源，以促進個人和組織的成功。

• 特點： 強調員工的幸福、工作平衡和支持。
• 價值觀： 重視員工福祉、提供靈活的工作環境。
• 實踐方式： 提供彈性工作時間、支援員工培訓和發展。

7.  穩定型企業文化 (Stability Culture)

穩定型企業文化強調組織穩定性和預測性的文化。這種文化強調內部結構、規範和一定的程序，以確保組織在短期和長期內能夠維持穩定和可靠的運作。

• 特點： 強調組織的穩定性和持久性。
• 價值觀： 重視傳統、保守、以及組織的歷史。
• 實踐方式： 長期的僱用關係、傳統的業務模式和風格。

根據公司的需求和價值觀，企業主可以自由選擇或定製適合自己的文化類型。

企業文化的成功範例

上述介紹了幾個不同類型的企業文化，以下提供幾個國際著名企業的實例，相信能幫助各位更了解不同企業文化的風格：

Google - 創造文化＋氏族文化

在創造方面，Google 鼓勵員工花費 20% 的工作時間開發自己感興趣的項目，儘管這個政策一直以來都有名存實亡的爭議，但在過去也確實產出許多重要產品，例如Gmail 和 Google News。

此外，Google 也提供許多員工福利，如彈性工作時間、免費食物、健身房，以及豐富的社交活動，如同大家庭般，促進了員工之間的凝聚力和幸福感。

Apple - 創造文化＋客戶導向文化

Apple 對於技術和設計的極致追求，讓他們不斷地推出引領市場的創新產品。同時，他們也高度關注客戶體驗，除了確保操作方式能讓客戶直覺使用，也有相當專業的客戶服務團隊協助客戶解決問題。

Amazon - 創造文化＋多元文化

Amazon 提倡創業家精神，鼓勵員工勇於探索新的商業機會和創新想法。這種文化使得公司能夠保持靈活性，快速應對市場變化，並開發新的產品和服務。

此外，他們也相當尊重文化差異，鼓勵多元觀點。透過提供平等的機會和支持，建立一個開放、包容的工作環境，讓每個人都能充分發揮自己的潛能。

Microsoft - 氏族文化＋社會責任型文化

微軟以團隊合作和員工福祉聞名，藉由創建家庭式的工作氛圍，鼓勵成員間相互支持和合作，促進團隊間的溝通，有助於實現共同目標。

而他們也透過各種計畫和倡議，積極參與社會和環境議題，致力於推動社會發展。

台灣中小企業的企業文化例子

上面幾家都是規模龐大的國際企業，資源和台灣中小企業差距很大。以下用三個常見的中小企業情境示例（非特定公司），對照本文前面談過的文化類型，幫助你辨認自己公司目前偏向哪一種：

• 30 人的精密加工廠｜等級文化＋穩定型文化：老師傅帶學徒、作業依 SOP 走，敘薪看年資與技術等級，決策集中在老闆與廠長。好處是品質穩定、交期可靠；代價是年輕人覺得升遷看得到摸不到，二代接班或導入新設備時阻力大。
• 12 人的設計工作室｜創造文化＋氏族文化：每個人都能提案，每週一次共創會議，氣氛像朋友，老闆和同事一起吃午餐。好處是創意多、向心力強；代價是流程與權責模糊，人一多就開始有「事情到底誰負責」的爭執。
• 60 人的連鎖餐飲｜市場文化＋結果導向文化：門市業績日結、排行榜公開，客訴要求 24 小時內回覆，獎金與單店營收直接連動。好處是對市場反應快、目標清楚；代價是現場壓力高，基層流動率容易居高不下。

這三種沒有優劣之分。重點是：你現在的文化類型，是不是你「刻意選的」，而且和公司現階段的目標一致？如果加工廠想轉型接單設計案，卻維持純等級文化，衝突就會浮現——這時要調整的不是員工，而是文化本身。

建立良好企業文化的 6 大關鍵行動

良好的企業文化有賴企業主的引導，同時也需要主管團隊與員工的參與。企業文化的建立，需要逐步且長期地進行，並非一朝一夕一蹴即成。企業主可透過落實以下的關鍵行動，為工作場所帶來新氣象！

• 定義核心價值觀和使命

企業主不但要確保組織的核心價值觀和使命清晰明確，也要確定企業文化與企業本身的價值觀、使命、願景一致。

• 評估公司文化現況

企業主可透過員工調查、訪談和其他工具，了解當前的公司文化狀態，確定組織的強項和改進的方向。

• 全體成員參與

企業主應創建開放、透明的溝通環境，鼓勵員工分享意見、聆聽員工對公司的建議，確保每位成員都能參與企業文化的制定，加強成員企業文化的共有感和價值感。若想讓全體成員一次把價值觀談開、形成共識，共識營是常見的做法。

• 建立正面的工作氛圍

企業主可以透過分享公司好消息、表揚優良員工等方式，表揚符合企業文化的行為、創造具支持性的正面工作環境，強化企業文化的塑造和執行。

• 建立行為標準

確立組織內部的行為標準和規範，明確地寫下來，並提供員工相關的培訓。這有助於確保員工行動的一致性，加強員工對企業文化的認同，促進團隊協作。

• 定期評估和調整

企業主應定期評估企業文化的效果，並根據評估結果調整策略。隨著組織的變化，文化也應該能夠靈活調整以應對新的挑戰。

在公司內部確實地實踐以上步驟，同時企業主本身也以身作則展現對企業文化的重視，將可以協助企業創建積極、凝聚和具有長期發展潛力的企業文化，有助於企業的長期發展。

打造共同驕傲的企業

優良的企業文化是所有企業主的追求。然而，實情是：不同產業、不同領導風格，所適合的企業文化也不相同。因此比起單純用「好、壞」來評斷，不如用「適合與否」的角度來檢視。

一味追求大公司的文化，未必適合你的企業。身為企業主，你是最瞭解公司的人，請依據自身公司的價值觀、使命等，審慎形塑企業文化。

如同前面所提及，企業文化可看成企業的「個性」。如同人與人相處，你的身邊會有一些緊密支持你的夥伴，也會有一些與你觀念有異，無法長久維持的關係。而這種情況的出現，並不表示你的企業文化不夠好，有時候只是雙方價值觀有別。

團隊的組成就如同淘金沙，會在日常運作中層層過濾。任何的去留，都是在讓團隊更加去蕪存菁，讓團隊更加凝聚地朝向共同期待的未來。

優良的企業文化，從來就不是無中生有。良好的職場文化，有賴團隊的努力，而企業主是其中的領頭羊，需要引導方向。這是企業主們的使命，也是責無旁貸的職責。期待企業主們能透過以上分享的各種步驟，為公司打造一個共同驕傲的企業。

常見問題 FAQ

Q1｜公司已經運作好幾年，企業文化還能改嗎？

可以，但難度較高。建議先從「小範圍試點」開始，例如先在一個部門或新專案中實踐新文化，再逐步擴散。關鍵是企業主要以身作則，並透過制度（如招募標準、獎懲機制）來強化。

Q2｜我定了價值觀，但員工感覺不出來怎麼辦？

價值觀不能只是口號，要落實在「具體行為標準」和「日常決策」中。例如，如果你說重視創新，就要允許員工犯錯；如果你說重視團隊，就不能只獎勵個人英雄主義。員工是看你「做什麼」，不是「說什麼」。

Q3｜建立企業文化通常需要多久才會見效？

初步效果約 3-6 個月（例如招募時能吸引對的人），深度改變需要 1-2 年。文化建立不是一次性專案，而是持續的日常管理。建議每季評估一次，根據員工反饋調整做法。

Q4｜企業文化和組織架構/制度衝突時怎麼辦？

文化決定「我們要成為什麼樣的團隊」，制度決定「我們如何運作」，兩者必須一致。如果衝突，優先檢查：制度是否真的支持你想要的文化？例如你說重視平等，但制度層級分明，這就是矛盾。

Q5｜員工抱怨文化不好，但我不知道問題在哪？

建議用匿名調查或第三方訪談來收集真實反饋。重點問：「你覺得公司鼓勵什麼行為？」「什麼行為會被懲罰？」「你看到的文化和公司宣稱的有落差嗎？」對比答案就能找出盲點。

  文化與架構：相輔相成的管理雙翼  

企業文化決定了「我們要成為什麼樣的團隊」，而組織架構則決定了「我們要如何運作」。兩者缺一不可，共同構成企業成功的基石。