年終怎麼發，員工才不會抱怨？老闆最頭痛的計算、分配與溝通難題

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文章重點摘要

 

✦  預算思維：年終不能只看帳面獲利，必須扣除「未來營運資金」與「應急準備金」後，用真實可分配利潤來計算。

✦  分配策略：沒有完美的制度，只有適合的制度。本文提供「固定月數」、「績效連動」、「綜合評估」三種模式的優缺點比較。

✦  溝通心法：發年終是主管建立信任的關鍵時刻。掌握「理解感受 → 說明標準 → 給予方向」三步驟，化解員工對數字的不滿。

農曆年前這段時間，你是不是也開始煩惱年終的事？

去年營收不錯，發太少怕員工跑掉；發太多又怕影響明年現金流。更頭痛的是，就算金額算出來了，面對員工「為什麼他領得比我多」的質疑，往往不知該如何解釋。

我們理解這些兩難。這篇文章會幫你建立一套有邏輯的年終決策系統：從計算獎金池、選擇分配模式，到主管的溝通 SOP，讓你發得安心，員工領得服氣。

年終獎金池要抓多少？別被帳面淨利騙了

很多老闆會直接想「今年發幾個月」，但更實際的做法是：先搞清楚口袋裡有多少「閒錢」，再來決定怎麼分。

帳面賺 500 萬，不代表你能拿 500 萬出來發。你還得考量明年的營運資金和風險控管。

獎金池計算公式：

 

年度稅後淨利

－ 明年營運準備金（建議預留 3-6 個月周轉金）

－ 已承諾的資本支出（設備、裝修、研發預算）

－ 稅務與法定提撥

－ 應急準備金（約淨利的 5%-10%）

＝ 真實可分配年終總額

該拿多少比例當年終？三個判斷面向

有了「可分配利潤」之後，接下來要決定拿多少比例出來當年終。這會受幾個因素影響：

你的公司在什麼階段？

 

• 剛創業幾年：通常會保守一點，把錢留著發展
• 穩定成長中：可以在「激勵員工」跟「再投資」之間找平衡
• 已經很穩定：可以大方一點分享獲利

你的產業特性？

 

• 服務業、顧問業：人才是核心資產，年終比例通常會高一些
• 製造業：需要不斷投資設備，年終比例可能相對保守

同業都怎麼發？

 

• 人才流動快的產業，可能要提高年終比例才能留住人
• 公司在業界已有口碑，維持適中比例就可以

進可攻、退可守：設定三道防線

為了避免「去年發太好，今年發不出來」的窘境，建議設定：

1. 封頂機制：設定獎金池上限，超過的部分存入「平準基金」，用於營收不佳的年份。
2. 保底機制：即使獲利不如預期，也保留一筆最基本的紅包，照顧員工心情。
3. 分期發放：若現金流吃緊，可與員工溝通「年前發一半、年後發一半」，這也是一種留才手段。
   

年終分配三選一：哪種適合你的公司？

算好總額後，下一步是「怎麼分」。這取決於你的產業特性與企業文化。

🚀 快速決策指南

剛起步／制度未完善 👉 先選固定月數制，保留 15-20% 彈性預算給表現特優者

業務掛帥／狼性文化 👉 直接導入績效連動制，讓數字說話

規模化／重視人才培育 👉 逐步轉型為綜合評估制

主管必學：三步驟化解員工的「數字焦慮」

選好制度、算好數字後，最後一哩路是溝通。很多時候員工的不滿，不是因為錢少，而是「不知道為什麼是這個數字」。

建議在發放前 1-2 週個別約談，並依照以下架構回應：

萬用溝通公式：理解感受 × 說明標準 × 給予方向

Step 1：先理解感受

 

❌ 禁語：「公司規定就是這樣，不要問。」

✅ 建議回應：「我理解會想知道年終的計算細節，這對每個人來說都很重要。」

Step 2：說明評估依據

 

❌ 禁語：「我看你今年表現普普。」（太主觀）

✅ 建議回應：「我們今年的評估標準有三個：目標達成率、專案貢獻度、以及團隊協作。你的獎金金額，是根據你達標率 85% 以及在 A 專案的穩定表現來計算的。」

Step 3：給予未來方向

 

❌ 禁語：「明年加油啦。」（敷衍）

✅ 建議回應：「如果你希望明年年終能提升，我們可以來聊聊，明年你在專案管理上可以設定什麼樣的挑戰目標？」

實際對話範例：最常見的三種質疑

情境一｜為什麼我比 OO 少？

❌ 錯誤回應：「這我不能說，公司規定薪資保密。」
✅ 建議回應：「我理解你想知道評估標準。我們年終是依據目標達成率、專案貢獻度和團隊協作來決定。你去年的達標率是 85%，在專案 A 和 B 中表現穩定。如果你想提升明年年終，我們可以討論如何在這些面向加強。」

情境二｜公司明明賺錢，為什麼年終這麼少？

❌ 錯誤回應：「公司有公司的考量，你不懂。」
✅ 建議回應：「我理解你的疑問。公司去年營收確實成長，但年終需要考量今年的投資計畫、應急準備金和整體獲利。我們今年的年終計算方式和去年一致，是按可分配利潤的一定比例發放。」

情境三｜去年 2 個月，今年怎麼只有 1 個月？

❌ 錯誤回應：「因為今年業績不好啊，你又不是不知道。」
✅ 建議回應：「主要原因是今年公司整體達標率比去年低一些，所以獎金池相對縮小。這不是針對個人，而是反映公司整體表現。明年我們會努力提升業績，也期待你一起為目標努力。」

特殊狀況與常見問題 FAQ

Q1｜年終獎金一定要發嗎？

法律無強制規定，除非勞動契約或工作規則中有明定。建議在規章中註明「年終獎金屬非經常性給予，依公司獲利狀況發放」，保留經營彈性。

Q2｜績效獎金會被算入平均工資影響退休金嗎？

關鍵在於「是否具經常性」。不定額、視獲利而定的年終，通常不計入。建議在薪資單上明確區分「本薪」與「獎金」。

Q3｜年中離職或試用期員工要發嗎？

建議在工作規則中明文規定「發放日當天須在職」才具領取資格。對於優秀的離職員工，可視情況按比例發放，留個人情。

Q4｜現金流不夠怎麼辦？

誠實為上策。可選擇「分期發放」或「部份轉為股票選擇權」。重點是提前溝通，不要等到發薪日才給驚嚇。

Q5｜什麼時候發年終比較好？

大部分公司會選在農曆年前一到兩週發。太早發員工可能提前花光，太晚發可能來不及用。特別注意不要在過年前一兩天才發，可能會遇到銀行作業時間的問題。

制度，是為了讓員工安心努力

年終不只是一筆錢，它是公司對員工過去一年努力的具體回饋。一套清楚、可預測的年終制度，能讓員工知道「公司不是靠老闆心情給錢，而是靠制度論功行賞」。

當信任感建立起來，年終發放就不再是老闆的夢靨，而是凝聚團隊向心力的最佳時機。

👉 下一步行動

 

本週任務：用第一段公式，算出你公司的「真實可分配利潤」

主管會議：召集主管，統一溝通口徑，確保大家都能用「三步驟公式」回應員工

年終再多，沒有組織架構也留不住人

 

員工要的不只是「這次的獎金」，而是「看得見的未來」。薪資獎金制度必須建立在清楚的組織架構上，才能真正發揮激勵效果。從組織架構開始，打造真正留得住人的薪酬體系！