績效考核怎麼做？績效管理 6 步驟＋KPI/OKR 與考核表範例

績效考核是每間企業必備的管理工具，大企業需要，中小企業更是需要！

相信許多企業主都曾苦惱過「如何公平地評價員工的工作？」績效考核正是解決這一問題的關鍵！透過科學化且有系統的評估方法，你可以清晰地了解每位員工的長板和短處，提供個人化的培訓和發展機會，從而提升整體團隊的能力。

這篇文章將探討績效考核的核心概念、常見指標及最佳實踐步驟，希望幫助你更好地理解及應用這個管理工具。

績效考核是什麼？

績效考核，簡單來說，就是公司用來評估員工工作表現的方法。透過績效考核，企業可以了解員工在特定時間內的工作成果，進而決定是否需要調整薪酬、晉升或提供進一步的培訓。這個方式可以幫助企業掌握每個員工的優勢和不足，並找出需要改進的地方。

績效考核的目的，不僅僅是評分員工，更重要的是建立一個透明、公平的工作環境，激勵大家共同進步，打造積極向上的優質企業文化！

如何制定績效考核？

要制定一個有效的績效考核系統，其實並不難！只要掌握一些關鍵步驟，您的企業就能受益匪淺。以下是幾個具體且易行的步驟，幫助您設計出適合公司的績效考核系統：

1. 設定明確目標
   • 首先，為每位員工設定清晰、具體的工作目標。這些目標要可以量化衡量，且與公司的整體戰略相符，有助於達成公司的主要目標和目的。
   • 明確的目標能讓員工知道他們的工作方向和預期成果，大大提高工作積極性。
   • 例如，銷售人員的目標可能是每月達成特定的銷售額，而開發人員的目標可能是按時完成某個專案。
2. 選擇合適的考核方法
   • 針對不同職位和工作性質，選擇合適的考核方法，確保這些標準能夠全面覆蓋員工的主要工作職責和表現範疇。
   • 確保考核標準公平且與工作內容緊密相關，才能準確反映員工的工作表現。
   • 例如：客服人員則可以根據客戶滿意度來考核，可以通過客戶回訪調查、客服回應時間等指標來評估。
3. 建立評估機制
   • 確定評估的頻率和方法，例如年度評估、季度評估、月度評估或者每週評估。
   • 選擇合適的評估工具，如自評、上級評估、同事評估等。
   • 制定詳細的評估流程和時間表，確保評估過程的有序進行。
4. 定期評估和反饋
   • 定期對員工的工作表現進行評估，並及時提供反饋。如果工作性質需要高頻率反饋，可以每週進行評估；如果適合較長的評估週期，可以以季度進行評估，這樣能讓員工了解自己的進展，並根據反饋調整工作方式，提升效率。
   • 反饋時應強調具體事實和數據，並提供建設性的建議，讓員工感受到公司對他們的重視，增強歸屬感。
5. 提供培訓和發展機會
   • 根據績效考核結果，為員工提供相對應的培訓和發展機會。例如，對於在某方面表現欠佳的員工，可以安排相關的培訓課程；對於表現優秀的員工，則可以提供更多挑戰性工作或晉升機會。
   • 這不僅能幫助員工提升技能，還能增強工作動力，為公司的長遠發展打下堅實基礎。
6. 持續改進考核系統
   • 根據實際運行情況，不斷調整和優化績效考核系統。定期收集員工的反饋意見，了解他們對考核制度的看法，找出問題並進行改進。
   • 例如，如果發現某些考核指標不夠合理，應及時調整，確保考核系統始終有效且公平。

通過以上具體步驟，你可以制定出一個科學合理的績效考核系統，讓你的企業在競爭中保持優勢。

績效考核的常見指標

在績效考核中，OKR和KPI是兩種非常常見且有效的工具。OKR和KPI各有千秋，它們在不同的情境下有著不同的應用，以下整理出這兩種指標比較廣泛被解釋的定義和適合的應用情境：

OKR（Objectives and Key Results）

什麼是OKR？ 

OKR，即目標與關鍵成果，包括兩部分：目標（Objective）和關鍵成果（Key Results）。目標是你想要達到的具體成果，而關鍵成果則是衡量這些目標達成的具體指標。

OKR適用的情境：

OKR特別適合需要快速適應變化、強調創新和成長的環境。例如科技公司、初創企業等常使用OKR來保持團隊的靈活性和創新能力。OKR能幫助團隊專注於最重要的目標，並通過定期的回顧和調整，不斷改進和提升工作效率。

OKR範例 

目標：提升產品用戶體驗 

關鍵成果：

• 用戶滿意度提升至90%以上
• 減少用戶投訴率20%
• 新功能使用率達到50%

KPI（Key Performance Indicators）

什麼是KPI？ 

KPI，即關鍵績效指標，是用來衡量和評估企業或員工績效的量化指標。KPI可以是財務指標、運營指標、客戶指標等，具體選擇取決於企業的業務目標和管理重點。

KPI適用的情境：

KPI適合需要穩定運營、重視績效和結果的環境。例如製造業、零售業等常使用KPI來追蹤和管理員工的工作成果和業績表現。KPI能幫助企業設置清晰的業績目標，並通過定期的數據分析和反饋，促進持續改進。

KPI範例 

銷售業績KPI：

• 每月銷售額達到100萬元
• 客戶轉化率達到30%
• 客戶回購率提升至25%

OKR和KPI的差異

雖然OKR和KPI都是用來評估和提升績效的工具，但它們在設計理念、應用場景和運作方式上有顯著差異。以下是它們的主要差異：

1. 目標設置

• OKR：重點在於設定宏大的、具挑戰性的目標（Objective），並通過具體的、可衡量的關鍵成果（Key Results）來達成這些目標。OKR通常是短期的，常見於季度或年度周期，鼓勵員工和團隊追求突破性的成果。
• KPI：重點在於設定具體的、可衡量的績效指標，這些指標通常與企業的長期運營目標密切相關。KPI通常是穩定的，適合用於持續追蹤和評估業績。

2. 使用情境

• OKR：適合於需要創新、靈活性和快速適應變化的環境，例如科技公司、初創企業或新產品開發團隊。
• KPI：適合於需要穩定運營、重視績效和結果的環境，例如製造業、銷售部門或客服團隊。

3. 目標的性質

• OKR：目標（Objective）通常是具挑戰性和激勵性的，甚至有時是難以完全達成的。關鍵成果（Key Results）是具體的、可衡量的，用來衡量目標的進展和成功程度。
• KPI：績效指標（Key Performance Indicators）通常是可實現的、具體的數值或百分比，反映出員工或團隊在特定時間內的業績表現。

4. 回顧和調整頻率

• OKR：通常每季度或每半年回顧一次，根據需要進行調整和更新。頻繁的回顧能幫助團隊快速適應變化，保持靈活性。
• KPI：通常每月或每季度回顧一次，更多是追蹤和監控績效指標，確保達成長期目標。

5. 重點和導向

• OKR：強調創新、挑戰和突破，目標設置具有戰略導向，激勵團隊達成更高的成果。
• KPI：強調穩定、績效和結果，指標設置具有操作導向，注重過程控制和結果評估。

如何選擇適合的指標？

選擇OKR還是KPI，取決於企業的需求和管理風格。如果企業處於快速發展和變革期，並且強調創新和靈活性，可能會更適合OKR。如果企業需要穩定運營，並且強調績效和結果，KPI則更為合適。

當然，你也可以在公司內同時使用OKR與KPI，依照不同職位的特性和工作需求，靈活應用適合的考核指標！

混合使用OKR和KPI

• 創新和發展職位（使用OKR）： 這些職位通常需要創新、靈活性和快速適應變化。例如，產品開發、研發部門或新市場拓展團隊等。這些團隊的工作目標常常是不確定的，需要不斷調整和適應，因此使用OKR可以幫助他們專注於最重要的目標，並通過定期回顧和調整來保持靈活性。
• 穩定運營職位（使用KPI）： 這些職位通常需要穩定的績效和明確的業務指標。例如，銷售、客服、生產製造等部門。這些團隊的工作是可量化的，並且有明確的績效目標，因此使用KPI可以幫助他們持續追踪和管理工作成果，確保達成預期目標。

混合使用的優點

1. 效果較好：
   • 根據職位特點選擇合適的考核方法，確保每個員工都能在適合的指標下工作，發揮最大潛力。
2. 兼顧靈活性和穩定性：
   • 創新性職位可以保持靈活性，快速適應市場變化；穩定性職位則能保持穩定的業績輸出，確保公司運營的穩定性。
3. 全面提升：
   • 兼顧不同部門的需求，促進公司整體的全面發展和提升。

許多成功企業會依照職位不同，混合使用 OKR 和 KPI。值得一提的是，OKR 的源頭正是英特爾（Intel）：安迪‧葛洛夫（Andy Grove，1979 年起任英特爾總裁、1987 至 1998 年任執行長）早在 1970 年代就在公司內部推行這套目標管理方法，當時稱為 iMBOs，並在 1983 年出版的《High Output Management》中完整寫下。它從一開始就是全公司在用，不是研發部門專用的工具。

最具代表性的案例是 1979 年底啟動、1980 年全面推動的「Operation Crush」：英特爾訂下的目標（Objective）是「讓 8086 成為效能最高的 16 位元微處理器家族」，關鍵成果（Key Results）則是拿下約 2,000 個設計採用（design win）。這是一場全公司動員的行動，業務組織也在 1980 年第二季全面投入，最終幫助英特爾守住市場。（出處：Andy Grove《High Output Management》，1983；Operation Crush 案例見 John Doerr, What Matters）

所以重點不在於「哪個部門該用哪一種」，而是依照工作性質選擇：需要突破、需要快速調整的工作用 OKR，需要穩定產出並持續量化追蹤的工作用 KPI。同一家公司兩者並行，既能推動創新，又能確保運營的穩定性。

績效考核表怎麼做？中小企業可直接照著填的表格範例

談完步驟與指標，最後卡住大家的通常是同一件事：那張表到底長什麼樣？其實中小企業不必先導入績效評估系統或管理軟體，一張一頁的表格就能把前面的 6 個步驟落地——這就是最小可行的公司考績制度。

以業務職為例，一張基本的績效考核表包含五個欄位：考核項目、對應指標、權重、資料來源與評分。

填這張表有四個原則：

• 權重加總 100%：比重要對齊公司當期的重點，而不是每一項都平均分配。
• 每個指標都要指得出資料來源：報表、CRM、客戶回訪紀錄都可以，找不到資料來源的項目，實務上就是憑印象打分。
• 職位不同就換一張表：業務看業績、客服看滿意度與回應時間，用同一套標準評估所有員工是最常見的錯誤之一。
• 留一欄寫具體事實與改進建議：呼應第 4 步的定期反饋——只給分數不給建議，員工不會知道下一階段要怎麼改。

表格跑過一輪之後，再把全公司的分數攤開來一起看：搭配統計曲線這類管理成效評估工具，比單看個別員工的分數更容易看出團隊的真實分布與瓶頸在哪。

績效考核成功實施案例

以下是一些企業實施績效考核系統的實際案例，顯見無論採用何種指標，只要適合自己的公司，能夠正確地評估職位產出，都可以發展成相當成功的企業！

案例一：Google

Google 是全球知名的科技公司，以創新和靈活的管理模式著稱。

績效考核特色：

• OKR系統：把公司的大目標拆分到每個團隊和每個個人。以季度為單位進行回顧，確保目標和公司的整體方向一致。
• 公開透明：所有員工都能看到彼此的OKR，不但增加資訊透明度，也提升員工責任感。
• 定期回饋：管理層定期與員工進行面談，提供具體的反饋和建議。

Google 的作法使公司能夠快速適應市場變化，保持創新和高效運作。員工對公司的目標有清晰的理解，工作積極性和創造力大大提升！

案例二：IBM

IBM 是全球性的資訊技術和諮詢公司，業務遍佈 170 多個國家。2015 年，它把行之有年的年度考核制度整個換掉了。

績效考核特色：

• 讓員工一起設計制度：舊制度 PBC（Personal Business Commitment）用「單一分數」評斷員工一整年的表現，員工並不買單。IBM 的人資長直接在內部社群平台向全球 38 萬名員工徵求意見，貼文獲得 75,000 次瀏覽、2,000 則留言，新制度就是這樣長出來的。
• 拉高回饋頻率：新制度「Checkpoint」改為設定短週期目標、主管至少每季給一次回饋，員工可以隨著年度進展調整目標，而不是等到年底才知道結果。
• 用多個面向取代單一分數：年末從五個面向評估——業務成果、對客戶成功的影響、創新、對他人的責任，以及技能。

IBM 的做法說明了兩件事：考核制度是可以、也應該被檢討的；而且讓被考核的人參與設計，制度才推得動。（出處：Fortune，2016 年 2 月報導；Workforce.com）

案例三：Adobe

Adobe 是全球知名的軟體公司。2012 年，時任人資長 Donna Morris 主導廢除了行之有年的年度考核。

績效考核特色：

• 先算清楚成本：Adobe 統計發現，光是跑完一輪年度考核，每年就吃掉主管 80,000 個工時，相當於 40 名全職員工整年什麼都不做、只做考核。
• 改成高頻對談：新制度「Check-in」取消評等與排名，改成主管與員工至少每兩個月談一次，聚焦三件事——目標與期待、當下的回饋、職涯發展。
• 結果：改制後 Adobe 的自願離職率下降了 30%。（在那之前，每年二月都是離職高峰——員工拿到不如預期的評等後，就開始更新履歷。）

Adobe 的經驗特別值得中小企業參考：考核的價值不在那個分數，而在主管與員工之間持續的對話。中小企業本來就沒有龐大的考核流程要跑，更沒有理由一年只考一次。（出處：Stanford GSB 個案研究；Forbes，2016；CMI 個案）

績效考核在不同企業規模中的應用

績效考核在不同規模的企業中有不同的應用方式，這主要取決於企業的資源、結構和目標。

小型企業

• 在小型企業中，績效考核通常更加靈活且非正式。小企業經常沒有專門的人力資源部門，因此，績效考核的設計和執行由主管或企業主直接負責。
• 小型企業可以通過簡單的工具，如一對一面談、自我評估和定期反饋來進行績效考核。這樣的方式能夠保持高效溝通，迅速解決問題，並及時調整員工的工作方向。

中型企業

中型企業需要更加系統化的績效考核制度。

• 中型企業通常已經擁有專門的人力資源部門，可以設計和管理更複雜的績效考核系統，也可以開始進行標準化的考核工具和流程，例如：定期評估和績效儀表板，以確保考核過程的公平性和透明度。
• 此外，中型企業可以使用績效考核的結果來制定培訓和發展計畫，幫助員工提升技能和職業發展。

大型企業

在大型企業中，績效考核系統必須更加全面和結構化。

• 大型企業通常會使用專業的績效管理軟體追蹤和分析員工的績效數據。
• 大型企業的績效考核會包括多層次的評估，如部門目標、團隊績效和個人目標，並且會設立具體的KPI和OKR來衡量成果。
• 大型企業的績效考核還會涉及複雜的獎勵機制和晉升體系，以激勵員工不斷進步並保持高水平的工作表現。

總之，無論企業規模如何，績效考核都是提升員工表現和企業競爭力的關鍵工具。根據企業的具體需求和資源，靈活設計和應用績效考核系統，能夠有效促進企業的健康發展。

避免績效考核的常見錯誤

在制定和實施績效考核系統時，避免以下五個常見錯誤，能夠確保考核的公平性和有效性，並激勵員工的士氣：

1. 目標模糊不清

設定的目標過於模糊，不夠具體，例如「提高工作效率」。

正確方法：設定具體且可衡量的目標，如「每月完成10個項目」。

2. 評估標準不公平

忽略職位和工作性質的差異，使用同一套標準評估所有員工。

正確方法：根據不同職位設置相應的評估標準，確保公平。

3. 缺乏透明度

未向員工解釋績效考核的標準和過程。

正確方法：公佈考核標準和過程，讓員工了解自己或團隊是如何被評估。

4. 評估期間過長或不定期

只在年度末進行一次性評估或者不定期評估。

正確方法：

• 定期進行評估，如每月或每季度一次。
• 評估週期避免過長，以利因應實際情況迅速調整。

5. 缺乏建設性反饋

只指出問題，沒有具體的改進建議。

正確方法：提供具體且建設性的反饋，協助員工改進。

科學評估，持續進步

績效考核不僅是一種工具，更是一個能改變企業命運的策略！畢竟，企業經營，是一門處理「人」的藝術。

想像一下，每位員工都清楚了解公司的目標以及自己應達成的成果，知道如何改進，也知道自己的努力會有回報，這將會是什麼樣的景象？這種充滿動力和正能量的企業文化，將有助於你的企業脫穎而出，實現持續的成長和成功。

盡快採用適合你企業的績效考核模式，並且，請記得要跟員工保持溝通、想辦法獲得真實的反饋，並且持續改善和優化。相信如此一來，你的企業一定能在市場中占據一席之地！

常見問題 FAQ

Q：績效考核是什麼？和績效管理有什麼不同？

績效考核是公司用來評估員工在特定期間內工作成果的方法，結果會用在調薪、晉升或安排培訓上。績效管理則是把「設定目標→考核→反饋→改進」串成一個持續循環，考核只是其中一個環節。對中小企業來說，重點不是打分數，而是讓每位員工清楚知道工作方向、也知道自己該往哪裡改進。

Q：績效考核表要放哪些項目？

五個欄位就夠用：考核項目、對應指標（KPI 或 OKR）、權重、資料來源、評分。權重加總 100%，並對齊公司當期的重點；每個指標都要指得出資料來源，例如銷售報表、CRM 紀錄或客戶回訪調查，避免憑印象打分。表格最後再留一欄寫具體事實與改進建議。

Q：KPI 和 OKR 差在哪？可以一起用嗎？

KPI 是可量化、相對穩定的績效指標，適合銷售、客服、生產製造等重視結果與穩定運營的職位；OKR 強調具挑戰性的目標與關鍵成果，通常以季度為週期回顧，適合研發、新產品開發等需要創新和快速調整的團隊。兩者可以並用：同一家公司依職位特性分開設定——創新型職位用 OKR 保持彈性，穩定運營型職位用 KPI 追蹤成果，兼顧靈活性與穩定性。

Q：績效考核多久做一次？

看工作性質決定週期：需要高頻反饋的工作可以每週評估，一般則以月度、季度或年度進行。OKR 通常每季或每半年回顧一次，KPI 多是每月或每季追蹤。要避免的是只在年度末考一次——評估週期過長，就來不及因應實際狀況調整。這也是近年的趨勢：IBM 在 2015 年把年度評等改成至少每季回饋，Adobe 更早在 2012 年就取消年度考核，改成至少每兩個月一次的對談。

Q：中小企業沒有人資部門，也需要建立公司考績制度嗎？

需要，只是做法不同。小型企業的考核通常由主管或企業主直接負責，用一對一面談、自我評估與定期反饋就能運作；中型企業有了人資部門，才需要標準化的考核工具與流程，例如定期評估和績效儀表板；大型企業則會做到多層次評估與獎勵晉升連動。規模不同、工具不同，但制度都該有。

Q：一定要買績效評估系統或績效管理軟體嗎？

不一定。專業的績效管理軟體通常是大型企業在追蹤和分析大量績效數據時才需要。中小企業先用一張績效考核表把流程跑順、確認指標和資料來源都拿得到，之後再依規模成長評估要不要導入系統，會比一開始就買工具實際得多。

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