中小企業人才留任危機！2025 離職率高達 21.8％，7 大留才策略救急

企業主你是否也有這樣的困擾：好不容易培養起來的員工，做了一年多就突然提離職？剛投入大量時間和資源訓練的新人，還沒開始為公司創造價值就選擇跳槽？

根據 104 人力銀行調查，2025 年台灣中小企業自願離職率已達 21.8%，這意味著每 5 個員工，就有 1 個會在一年內離職。更令人憂心的是，員工平均任職年限僅 3.2 年，企業主辛苦培育人才的投資回收期越來越困難。

這波轉職潮背後還有一個新趨勢：企業的數位化程度，已經成為員工決定去留的重要考量。年輕世代對現代化工作環境的需求愈發強烈，如果企業跟不上這股數位化浪潮，很可能在人才競爭中處於劣勢。當你還在煩惱「為什麼員工說走就走」時，或許該思考的是：你的企業是否已經準備好面對這個人才流動性創新高的時代？

不只是薪水問題！台灣中小企業人才流失的 5 大根本原因

面對 20.5% 的離職率，很多企業主第一個反應是「是不是該加薪了？」但事實上，薪水往往不是員工離職的主要原因。根據最新調查，真正讓員工想離開的，是這 5 個更深層的問題：

1. 管理風格是關鍵致命傷

你知道嗎？控制型主管下的員工離職率高達 43.3%，但友善型主管的離職率只有 6.6%！這個數據顯示「管理風格直接決定了員工的去留意願」。

很多中小企業主習慣什麼事都要親自過問、親自決定。表面上看起來很負責任，但員工的感受卻是：「老闆不信任我」、「我沒有發揮空間」、「在這裡學不到東西」。久而久之，有能力的員工自然會選擇離開，尋找更能發揮才能的環境。

2. 缺乏明確的職涯發展路徑

「我在這家公司看不到未來。」這是離職員工最常說的話之一。中小企業組織相對扁平，職位有限，但這不代表員工就沒有成長空間。問題在於，很多企業主沒有為員工規劃清晰的發展路徑。

員工想知道：我現在做這個工作，一年後可以學到什麼新技能？三年後可能會負責什麼樣的專案？五年後我在公司的角色會是什麼？如果這些問題都沒有答案，員工當然會覺得「沒前途」而選擇跳槽。

3. 數位轉型跟不上，成為離職新推力

這是 2025 年最新出現的離職原因！數位轉型已成為影響員工留任意願的重要因素，特別是年輕員工對現代化工作環境的需求更加強烈。

想像一下：新進員工習慣了數位化的生活方式，但進到公司後，發現內部還在用十年前的系統、紙本作業流程一大堆、開會還要印一疊資料......他們會怎麼想？「這家公司跟不上時代」、「在這裡工作沒有競爭力」。結果就是，還沒等你培養好他們，他們就已經開始找下一份工作了。

4. 缺乏系統性的人才培育機制

中小企業資源有限，這是事實。但資源有限不等於不能做人才培育，而是要更聰明地做。很多企業主認為「員工學會了就跳槽」，所以不願意投資培訓。但事實恰恰相反：員工正是因為學不到東西，才會想要跳槽。

當員工感受不到成長，看不到學習機會，他們自然會到外面尋找。與其擔心「培養了員工會跑」，企業主不妨思考「如何讓員工願意留下來成長」。

5. 企業文化與員工期待落差

現在的員工，特別是年輕世代，對工作的期待已經不只是「有錢賺就好」。他們希望工作有意義、希望被尊重、希望能參與企業的成長。但很多中小企業還停留在「老闆說了算」的傳統模式，員工的意見很少被重視，更別說參與企業決策了。

當企業主忙著應對市場變化、思考轉型方向時，如果員工感受不到自己是變革的一份子，而只是被動的執行者，他們對公司未來的信心自然會動搖。特別是當其他公司展現出更開放、更重視員工聲音的企業文化時，離職也就成了必然選擇。

7 大系統性留才策略，讓員工主動選擇留下來

既然知道了問題所在，接下來就是解決方案。面對 21.8% 的高離職率環境，傳統的「頭痛醫頭、腳痛醫腳」已經不管用了。你需要的是系統性的改革，從根本上改變企業的人才管理思維。

策略 1：轉變管理風格，培養友善型主管

記住那個數據：控制型主管離職率 43.3%，友善型主管只有 6.6%。差別就在於「管控」vs「支持」的思維轉換。

具體做法：

• 建立「授權清單」：明確列出哪些事情可以讓員工自主決定。
• 定期一對一面談：重點不是檢查工作，而是了解員工需要什麼支持。
• 改變提問方式：從「為什麼這樣做？」改成「你覺得還有什麼更好的方法？」。
• 建立「犯錯友善文化」：讓員工敢於嘗試，而不是害怕出錯。

透過系統化的主管培訓，讓每位主管都學會從「控制者」轉變為「支持者」，這不只是技巧問題，更是管理哲學的根本改變！

 重點提醒

 

管理風格的改變需要時間，從今天開始練習問員工「你覺得呢？」而不是直接給答案。

策略 2：建立清晰的職能型組織架構

很多中小企業的組織架構都是「人情架構」—— 誰比較資深、誰跟老闆比較熟，誰就負責什麼。但這樣的架構讓新進員工看不到自己的未來。

具體做法：

• 重新定義每個職位的「產出結果」，而不只是「工作內容」。
• 建立技能發展階梯：從新手 → 熟手 → 專家 → 導師的清晰路徑。
• 設計「輪調機制」：讓員工有機會接觸不同部門，拓展視野。
• 建立「內部講師制度」：讓資深員工教導新人，創造雙贏。

關鍵在於讓每個人都清楚知道自己的價值貢獻和成長方向，而不是做著模糊不清的工作。想進一步瞭解組織架構？歡迎閱讀《組織架構 ——「擺脫校長兼撞鐘」的關鍵》。

   重點提醒

 

如果員工問你「我的未來發展是什麼？」你答不出來，就該重新檢視組織架構了。

策略 3：善用數位工具提升員工體驗

年輕員工對現代化工作環境的需求不是「奢侈品」，而是「必需品」。如果你的企業還停留在傳統作業模式，真的很難留住優秀人才。

具體做法：

• 導入協作工具：讓遠端溝通更順暢，提升工作效率。
• 建置線上學習平台：員工可以隨時學習新技能。
• 推動無紙化作業：減少重複性工作，讓員工專注創造價值。
• 使用數據管理系統：讓決策更透明、更有依據。

整合數位管理系統不是為了炫技，而是要讓員工感受到「在這家公司工作很有未來性」。

 重點提醒

 

數位化不一定要花大錢，從免費的協作工具開始，重點是讓員工感受到「公司在進步」。

策略 4：設計有效的非薪資激勵制度（2025 新趨勢）

這是 2025 年最重要的留才趨勢！非薪資激勵措施已成為中小企業留才的新主流策略。重點是：不用大幅增加人事成本，就能顯著提升員工滿意度。

核心措施：

• 彈性工時制度： 讓員工在工作與生活間找到平衡，特別適合有家庭的員工。
• 技能認證計畫： 建立內部專業認證體系，增加員工成就感和市場競爭力。
• 內部晉升機會： 優先從內部提拔，給員工明確的發展期待。
• 學習發展津貼： 支持員工參加外部課程或考取證照。

多元化的激勵機制設計，關鍵在於找到最適合企業文化的組合方式。想進一步瞭解如何設計員工福利？歡迎閱讀《員工福利這樣做，不加薪也留得住人才》。

 重點提醒

 

調查你的員工最看重什麼，可能不是錢，而是彈性、學習機會或被認可的感覺。

策略 5：建立系統性人才培育計畫

別再擔心「培養了員工會跑」！現實是：不培養員工，他們跑得更快。關鍵在於如何聰明地培養。

具體做法：

• 建立「導師制度」：讓資深員工帶領新人，傳承經驗。
• 設計「專案輪調」：讓員工在不同專案中學習不同技能。
• 推動「內部分享會」：鼓勵員工分享學習心得，創造學習氛圍。
• 建立「學習成長紀錄」：讓員工看見自己的進步軌跡。

將外部學習資源轉化為內部培育機制，創造持續學習的企業文化。關於如何設計有效的教育訓練制度，避免「學用落差」的問題，我們在《教育訓練——如何設計才能避免『學用落差』？》中有更深入的探討。

 重點提醒

 

最好的培訓是「做中學」，讓員工在實際工作中成長，而不只是上課聽講。

策略 6：強化內部溝通與回饋機制

很多離職其實是可以預防的，關鍵在於「及早發現問題」。建立有效的溝通回饋機制，就像在企業裝了「預警系統」。

具體做法：

• 定期「員工滿意度調查」：不是走形式，而是真的要改善。
• 建立「匿名建議箱」：讓員工敢說真話。
• 推動「開放式溝通」：鼓勵員工直接向主管反映問題。
• 設立「離職面談制度」：了解真正的離職原因，避免重複發生。

重點是：收到回饋後要有具體行動，否則員工會覺得「說了也沒用」！

 重點提醒

 

員工願意抱怨，表示還有希望；最危險的是默默離職，什麼都不說。

策略 7：塑造適應變革的企業文化

最後也是最重要的：讓員工感受到「與企業共同成長」的文化認同。這不是喊口號，而是要有具體的行動。

具體做法：

• 讓員工參與企業轉型過程：不是被動接受改變，而是主動參與改變。
• 建立「創新提案制度」：鼓勵員工提出改善建議。
• 推動「跨部門協作」：打破部門藩籬，增強團隊凝聚力。
• 定期分享「企業目標」：讓員工了解公司的發展方向。

以人為本的管理理念，核心就是讓每個員工都能在企業成長中找到自己的價值。

 重點提醒

 

企業文化不是貼在牆上的標語，而是每天管理決策中體現出來的價值觀。

不只是留住人才，更要讓人才主動選擇留下來

在 2025 年轉職潮持續加劇的衝擊下，台灣中小企業面臨前所未有的人才挑戰。面對 21.8% 的離職率，相信你也感受到了前所未有的人才壓力。

回顧這 7 大策略，你會發現一個共同點：它們都需要建立在「清晰的組織架構」基礎之上。無論是友善型主管的培養、職涯發展路徑的設計，還是激勵制度的建立，如果沒有明確的組織架構作為骨幹，這些策略都很難落地執行。

當組織架構明確時，主管知道如何帶領團隊，員工也能看見自己的發展方向，各種激勵措施才能真正發揮效果。這樣企業主就能從每天救火的「校長兼撞鐘」狀態中解脫出來，人才留任也不再是難題。

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